大企業を対象に2020年6月から先行して施行された「労働施策総合推進法」、いわゆるパワハラ防止法。
日本の法律で初めて「パワーハラスメント（パワハラ）」が規定され、企業側に相談窓口の設置や再発防止対策を求めるほか、行政の勧告に従わなかったときは、企業名が公表されることになりました。
これまで中小企業は努力義務でしたが、2022年4月1日からは中小企業にも全面施行され、パワハラ対策が義務化となりました。
何がパワハラになる？
パワハラとは組織などでの地位や人間関係などの優位性を利用して他者に嫌がらせをしたり、苦痛を与えたりすること。
優位性を利用と聞けば、権力や地位を使った上下関係が一般的と思いますが、実はそうではありません。
パソコンに詳しい部下が機械に疎い上司を馬鹿にしたり、聞かれたことを教えない、指示を無視するといった逆パワハラもあります。
職場のパワハラ
パワハラ防止法義務化で厚生労働省が公表した職場のパワーハラスメント。
6つに分類し、該当すると考えられる例を挙げています。
| 身体的な攻撃 | 殴ったり足蹴りなどの暴力 物を投げつけたりなど |
|---|---|
| 精神的な攻撃 | 人前でのひどい暴言や必要以上の叱責 人格否定や侮辱など |
| 人間関係からの切り離し | 職場での集団無視 別室への隔離 |
| 過大な要求 | 到底不可能な業績目標の強制と叱責 仕事の妨害など |
| 過小な要求 | 能力や経験とかけ離れた仕事を命じる 気に入らない相手に仕事を与えないなど |
| 個の侵害 | SNSやブログを通じた接触の強要 プライベートの交際、交友関係の詮索など |
もちろん、わざとではなく誤ってぶつかってしまった場合は身体的な攻撃にはなりませんし、遅刻など社会的ルールが守れない社員に注意しても改善されない場合、強く注意したとしても精神的な攻撃とはなりませんよね。
被害を訴えれば何でもパワハラになるわけではないということです。
対象は働くすべての人
パワハラ防止法が義務化される対象はいわゆる正社員だけではありません。
パート社員や契約社員なども含め働くすべての人、そしてすべての企業が対象です。
中小企業の経営者は「うちは大丈夫だろう」と思っていると大きなダメージを負うこともあるので注意が必要です。
パワハラを防止するため措置
パワハラ防止法義務化により、企業が必ず対応しなくてはいけないポイントはなんでしょうか。
どのように対応すればいのか、その具体的な措置の内容は以下のとおりです。
企業の方針等の明確化とその周知・啓発
職場内でどういったことがパワハラになるのか、パワハラをしてはいけないという方針を明確にしておきます。
そして、パワハラをした場合、どういった処分を受けるかなど就業規則や文書に規定し周知、啓発しておくことが必要です。
相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
パワハラや差別、虐待など様々な人権問題を相談できる窓口を設置しましょう。
相談窓口の担当者は、社員から相談内容や状況に応じて適切に対応できるようにすることが重要です。
職場におけるパワハラに関する事後の迅速かつ適切な対応
事実関係の確認や、社内での調査が必要になった場合など、プライバシー保護にも配慮しながら正確に確認することが必要です。
パワハラの事実が判明した場合、速やかに被害者への配慮、そしてパワハラを行った相手への措置を適正に行うこと。
そして、再発防止に向けた措置を講ずること忘れてはいけません。事実確認ができなかった場合も同様です。
併せて講ずべき措置
パワハラの相談をしたからといって解雇やその他不利益な扱いをしてはいけません。
たとえパワハラの事実がなかったとしても、相談したことを勝手に公表することもいけません。
パワハラ問題はある種プライバシーの問題ともいえます。
パワハラのリスク
職場でパワハラが行われていても放置したり、黙認してしまっては企業にとって大きなリスクになります。
いじめや嫌がらせといったパワハラは職場全体の雰囲気や居心地を悪くし、社員も定着しません。
パワハラが原因のコミュニケーション不良は、ストレスや集中力の低下、生産性の低下にもつながります。
ときに加害者より被害者の方が有能であった場合には企業にとって大切な人材を失ってしまう可能性もあります。
最悪のケースでは監督責任を問われ訴えられたり、パワハラが原因で自殺をしてしまうこと。
パワハラが原因で自殺した場合、遺族からの訴訟によって損害賠償責任を追及されるだけでなく、企業イメージを大きく落としてしまうことがあります。
パワハラの相談を受けたら
社員からパワハラの相談を受けた際には、相談内容を外部に口外してはいけません。
これはパワハラを防止するため措置の「併せて講ずべき措置」にある不利益な扱いとなり、相談者が守られるべき権利です。
相談内容が漏れてしまった場合には事態を深刻化させるだけでなく、犯人探しや報復などにつながることもあります。
パワハラ相談窓口を設ける際には、情報が漏れないよう機密性が保たれているかどうかも重要なポイントといえます。
上司の「昔はこうだった」は通用しない
部下のやる気を奪うNGフレーズ。
上司のいう「昔はこうだった」「昔は大変だった」「俺の若いころは・・・」こういった人のターゲットは決まって新人です。
世代が離れている上司と部下とでは価値観にギャップがあるのは仕方のないことでしょう。
仕事は何よりも優先するべきで、長時間の残業は当たり前と考えていたバブル時代。
昔の大変だったエピソードで、部下から尊敬されたいのもありますが、それ以上に過去の自分を正当化したいという理由もあります。
新しい時代の働き方や変化についていけず、過去の自分を否定することもできず、ノスタルジックに浸っていたら年齢を理由にして不当な嫌がらせを行うエイジハラスメント（エイハラ）となります。
今の時代に過去の働き方は通用しないこともよく理解しておきましょう。
